近年では「目標管理」と「目標による管理」は同義語として用いられておりますが、本来、ドラッカーにより提唱されたマネジメント手法は「目標による管理」です。

「目標管理」と聞くと目標そのものを管理する。例えば「売上目標1,000万円」と掲げた時には目標である売上金額がどの程度達成されたかを管理する事になり、手段やプロセスにこだわらないとの印象を持ってしまいます。（この事が、目標管理＝ノルマの誤解の素になっていました）

一方、「目標による管理」の管理対象は仕事や人の活動、言い換えれば手段やプロセスを「目標」を用いて管理しようとするマネジメント手法です。

「目標による管理」の目標はトップダウンで与えられるものでは無く、担当者自らが自分で設定します。特に、人事評価の重要な要素として目標による管理を実施している場合は、成長を目的とした目標を設定する事が望まれます。

会社側から見ると社員育成をサポートし人を活かそうとするマネジメントツールであり、社員側から見ると自分自身で身につけておきたい能力や弱みをカバーするためのスキルを得る仕組みと言えます。

さて、2012年にキャリア支援企業として厚生労働大臣表彰を受賞した企業は「目標による管理」を中心とした「職場におけるキャリア開発」が高く評価されました。

「目標による管理」の活用方法が新たなステージに進化し始めた予兆を感じます。

 

 

（阿部）