成果主義の誤解を解き、正しい成果主義を導入する。

かつての「成果主義の誤った導入による失敗」で成果主義に不信感が出ていますが、現在の制度改定の主流も成果主義です。
結果主義とは違う、成果の定義を明確にした、正しい導入が必要です。

年俸制を都合よく導入しているケースがある。

年俸制は賃金を決める形態です。実質は月給制と変わらず、時間外手当の支給も必要です。
時間外労働の割増賃金を年俸の内訳で区別する必要があります。

年俸制は1年に1度の評価なので、目標管理と連動させ、達成度を明確に評価できなければ、あいまいな制度になってしまいます。

時間外労働対策は経営上のリスクである。

時間外労働未払いの請求については会社側が圧倒的に不利です。最長で過去２年間に遡って支払い命令が出ることがあります。
「単純に残業させない」だけでは、就業意欲が減退し、事業そのものが弱体化します。適切な対応策を制度に組み込むべきです。

評価基準をキャリアプラン、昇格ルール、教育体系と連動させる。

職能資格（求められる能力）の基準を明確にし、昇格条件と連動させます。そのギャップを個人の育成課題として設定します。

役職定義（役割と成果責任）を明確にし、その基準が任用要件となります。課題（プロセス）目標として評価指標に設定します。

評価結果を本人に知らせ、人材育成につなげる。

人事評価には賃金を決める目的と育成の目的があります。評価結果を本人に伝え育成課題を明確にします。

専門職導入が大きな流れである。

全員が管理職になることが現実的ではないので、専門性を発揮することで会社に貢献するプロフェッショナル職コースのキャリアプランが必要になります。