厚労省は、働く人にうつ病などの精神障害が発症したときの業務上災害認定規準を一部改訂しました。これは、令和2年6月*から、パワーハラスメントの定義と防止が改正労働施策総合推進法で施行されたことを受けて、すでにあった人間関係の項目からパワーハラスメントを別項目として取り出し明記したものです。(*中小企業の防止策は現在努力義務で令和4年4月から義務化)

１．職場の人間関係
厚労省はうつ病等の精神障害（労災認定では、精神疾患等を精神障害といいます）が労災保険の補償対象として認定するまでにかかる日数を短くすることや、基準を明確にすること等を目的にして、発症前の時間外数や心理的負荷が高いと想定できる「具体的出来事」を列挙して、認定基準を公開しています。

今までの認定基準の中には、職場の人間関係によって精神障害を発症したときの項目には、「上司や同僚等から、嫌がらせ・いじめや暴行を受けた」としていた項目を、次のとおり、２項目に分けました。

●「同僚等から、暴行又は（ひどい）いじめ・嫌がらせを受けた」
●「上司等*から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」
*上司等とは、職務上の地位が上位の者のほか、同僚であっても、業務上必要な知識や豊富な経験があり、その者の協力がなければ業務が円滑に行えないような場合や、同僚又は部下であっても集団による行為でこれに抵抗等がすることが困難である場合を含みます。

２．令和元年の精神障害認定請求件数は増加している

厚労省は、平成14年から、毎年６月に「過労死等の労災補償状況」を公表しています。その中の精神障害の請求、決定及び支給決定件数の推移は、次のとおりで、請求件数は前年と比較して240件多い2,060件となりました。認定件数は、前年度以前に請求された件数を含めていますので、年間推移は単純に評価できませんが509件で前年度から増加となっています。

今回の、改正労働施策総合推進法の施行と、精神障害認定基準の改正によってこの傾向がどのように推移するかは、今のところわかりません。しかし、職場でうつ病等を発症する社員が減り、正常な上司と部下の関係が保たれ、良好な職場の人間関係によって、組織が運営されることを目指す意識は、これからもより高まっていくと思います。

３．コロナと働き方と評価

現在は、新型コロナ感染を抑制しながら、組織を運営する方法を検討されていると思います。また、社員がストレスを抱える原因は、昨年度前半までの状況とかわりつつあるようにも思います。

在宅勤務に慣れたころ、緊急事態宣言終了後に一部出社を始めた企業では、通勤に伴うストレスを訴える社員がいると聞いています。
テレワークによって、職務の負荷を感じたり、孤立感を抱いたり、一方でビジネスチャットでは、常時監視されているように思いストレスを抱える社員もいると聞きます。

職務に対する新しい評価方法を考えること等は、部下にも上司にも起こりうる精神的負担を軽減することにつながる一案になるかもしれません。withコロナの時代、働き方や人事評価の変化が続くのではないでしょうか。

過労死等の労災補償状況」厚生労働省の報道発表はこちらで確認できます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11975.html

 

 

【コンサルタントプロフィール】

大関ひろ美
（株式会社ブレインパートナー　顧問）
三重県四日市市出身。

ワンズライフコンパス（株）代表取締役、ワンズ・オフィス社労士事務所　代表。1981年～　三菱油化（現、三菱ケミカル）株式会社の人事部門に約9年間勤務。1992年社会保険労務士資格を取得（その後特定社会保険労務士を付記）。 1996年～　外資系生命保険会社ほか勤務、北九州市嘱託職員として介護保険導入に携わる。2001年～　社会保険労務士事務所を開所独立。
現在は、ワンズライフコンパス株式会社と併設するワンズ・オフィス社労士事務所の代表に就任。2006年パートアルバイト派遣の使い方ここが間違いです（かんき出版） 2013年～雇用形態別人事労務の手続と書式・文例、雇用形態別人事管理アドバイス（共著、新日本法規出版）