人事評価とは、人事及び労働条件上、真に公平な処遇を行い、従業員の労働意欲を高め、能力開発をはかるために、職務担当者としての

(1) 従業員の期間内の貢献を

(2) 評価の基準を決めて合理的に評価すること、です。

 

年度末を迎えるころになると、人事制度の適切な運用を目的に「評価者訓練」が行われますが。一般に評価者訓練に期待する内容としてカリキュラム内容に求められるのは

a) 自社の人事制度についてより理解してほしい。
⇒研修の機会に、人事担当者の方が制度の骨子や変更点について説明を行う。

b) 評価技術を高め、公平・公正に評価できるようになってほしい。
⇒心構え、評価のプロセス、事前準備、ハロー効果その他評価者が陥りやすいエラーとその防止策について学ぶ。

c) フィードバック面談を進める上で注意すべき事を理解してほしい
⇒場のセッティング、手順、説明のしかた、効果的な質問などの面談スキルを身につける。

等です。

ですが、評価する時期に急に「スキル」の訓練を行ったからといって即座に「公平・構成な評価」が実現されるわけではありません。
（付け焼刃の評価スキルで評価される社員＝部下の納得性は、高いはずが無いですよね）

公正な評価を行うためには、日ごろから目標管理が適切に運用されていることが前提となります。
一人一人の職務能力を高めるために適正な目標が設定され、日ごろから遂行状況を確認しながら適宜指導を行うなど、評価者（＝上司）のマネジメントがしっかり行き届いている状態で評価が行われることが重要です。

そのために、当社で行う評価者訓練の研修カリキュラムには、適切な目標のつくり方や日常マネジメントにおける評価知識と心構えなども含んでいます。

評価に対する納得性は、従業員満足度の必須要件です。
従業員満足の高い組織は必然的に高い生産性を生み出します。
また、本物の「顧客満足」は高い従業員満足から生み出されます。

評価時期にだけ「評価」や「人事制度」について考えるのではなく、日ごろからそれらを意識したマネジメントが求められています。

​（阿部）​