70歳までの就業を確保することが企業の努力義務になってから、半月がたちました。
そこで、65歳から70歳までの就業確保を用意した企業がどれくらいあるか、民間企業のアンケートを見てみました。
すると、今回は努力義務で始まったことや、65歳から70歳までの就業を考えるには、60歳代前半や、もしくはもっと手前の40～50歳代の人事制度改定と合わせて検討する必要が出てくること等から、4月1日に高年齢者が70歳まで働ける制度の整備が終わっている企業ばかりではないようです。

 

【１】70歳までの就業機会確保努力義務とは

今回の高年齢者雇用安定法の改正は、次のいずれかを講じる努力義務です。
① 定年の引上げ
② 定年の廃止
③ 継続雇用制度を70歳まで実施
④ 業務委託契約を70歳まで継続的に締結
⑤ 労使で合意した以下の事業に従事できる制度を用意

a. 事業主が自ら実施する社会貢献事業
b. 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

 

【２】70歳までの就業機会確保についてＱ＆Ａ

一定数の事業主は、70歳まで働ける制度の整備をまだ時間をかけて検討されるようです。そこで、厚生労働者が公開しているＱ＆Ａがあります。これには、努力義務の解釈や就業規則の例文または、対象者を限定する際に考慮しなければならないことも記載されています。検討過程での参考資料になりますので抜粋して紹介します。

① Q：2021年4月1日時点で、70歳まで働ける制度について、法が定めるいずれかの措置が取られていないときは、厚生労働大臣の指導対象になるか？
⇒A：考え方としては、制度を把握していない事業主や、就業機会の確保について検討を始めていない事業主に対して、制度の趣旨や内容の周知徹底・啓発および指導を行います。
また、改正の趣旨に反する措置を講ずる事業主に対しては、措置の改善の指導等を行います。

★筆者コメント：以上のことから、努力義務で始まったものではありますが、取り組みを始めなければならないことがわかります。

② Q：改正法は努力義務とされていますが、事業主が措置を講じる努力をしていれば実際に措置を講じていなくても努力義務を満たしたことになるか？
⇒A：要件を満たした措置を講じていない場合は、努力義務を満たしていることになりません。継続的に検討と、創業支援等措置をするのであれば過半数労働組合等の同意を得る等の協議を続ける必要があります。

★筆者コメント：以上のことから、制度の整備にむけて、取り組みを続けていく必要があることがわかります。

③ Q：事業主が雇用措置を講ずる場合、就業条件等に関して高年齢者と事業主で合意ができず、高年齢者本人が雇用契約を拒否した場合は、努力義務を満たしていないことになるのか？
⇒A：事業主が雇用措置を講ずる場合、改正法が努力義務として求めているのは、希望する高年齢者が70歳まで働ける制度の導入であって、事業主は労働者の希望に合った労働条件を提示することまでは求めていません。

 

以上のようなＱ＆Ａに続いて、就業規則記載例として
[例１]定年を満70歳とする例
[例２]定年を満65歳とし、その後、希望者全員を継続雇用する例
[例３]定年を満60歳とし65歳までは希望者全員を65歳から70歳までは基準(*)を置いたうえで継続雇用する例
[例４]定年を満65歳とし、その後、希望者の意向を踏まえて継続雇用か業務委託契約のどちらかを締結する例
の規定例を掲載しています。

なお、[例３] (*)印の定めのように65歳からは、対象者を限定する対象者基準の詳細については、原則は労使で決定できますが、事業主と過半数労働組合等との間で十分に協議したうえで、過半数労働組合等と事業主が同意をすることが望ましいとしています。
そして、事業主が恣意的に高年齢者を排除しようとする等、法の趣旨や他の労働関係法令に反する等は、認められないとしています。

また、[例４]の規定例文を見ると、対象者を限定する対象者基準には、次の2項目ような基準が紹介されています。

・過去の〇年間の人事考課が〇評価以上である。
・定年前に〇年以上従事した経験及び当該業務を遂行する能力がある。

 

これらは一見合理性があるように見えますが、例えば直前の評価をわざとさげたり、能力を判断する基準が合理的でなかったり、事業主の恣意的な選別行為が入りやすいため、かなり、きちんと運用することが必要と考えます。

 

高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ　（高年齢者就業確保措置関係）は厚生労働省のホームページで見ることができます。
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000745472.pdf

 

 

【コンサルタントプロフィール】

大関ひろ美
（株式会社ブレインパートナー　顧問）
三重県四日市市出身。

ワンズライフコンパス（株）代表取締役、ワンズ・オフィス社労士事務所　代表。1981年～　三菱油化（現、三菱ケミカル）株式会社の人事部門に約9年間勤務。1992年社会保険労務士資格を取得（その後特定社会保険労務士を付記）。 1996年～　外資系生命保険会社ほか勤務、北九州市嘱託職員として介護保険導入に携わる。2001年～　社会保険労務士事務所を開所独立。
現在は、ワンズライフコンパス株式会社と併設するワンズ・オフィス社労士事務所の代表に就任。2006年パートアルバイト派遣の使い方ここが間違いです（かんき出版） 2013年～雇用形態別人事労務の手続と書式・文例、雇用形態別人事管理アドバイス（共著、新日本法規出版）