１．中小企業を対象に2023年4月1日から改正になるポイント

２．改正点の概要
労働時間の管理をしている人が、改正されるポイントを見ると、いくつかの疑問点が浮かぶと思いますので、疑問を想定しながら概要を解説したいと思います。

(1) 時間外の割増賃金率は既に引き上げられているはずではないか？

大企業に対しては、2010年4月1日から月60時間を超える法定時間外労働の割増賃金率が、50％以上に引き上げられています。しかし、中小企業は、猶予期間があったため2023年4月1日までは引き上げなくても良いことになっていました。その猶予期間が切れて2023年4月から適用されるわけです。

(2) 36協定の法定時間外労働は月45時間が限度時間であるから、そもそも月60時間を超えないのではないか？

労使が締結する36協定に特別条項を付けると、限度時間である月45時間を超えて労働させることが可能です。ただし、月45時間を超える特別条項は、年間6か月までであり、超える場合の手続き（事前通告等）や、健康確保措置（臨時の健康診断他）を準備することが求められています。
このように、特別条項を付けていない中小企業で、月60時間を超える法定時間外労働が発生するわけではありません。まず、自社で月60時間を超えるかどうかを検証する必要があります。
筆者の認識では、働き方改革等で労働時間を削減が進められてきており、特別条項を付けていない中小企業が多いのではないかと思います。

一方で、36協定の特別条項を付けていないにもかかわらず、実際に月45時間を超える時間外労働を指示することは、違法行為です。しかし、労働をさせた時間に対する賃金の支払いを免れるわけではありませんから、定められた法定割増賃率以上で支払う必要があります。

(3) 就業規則や労使協定を改正する必要があるのか

時間外労働に対する割増賃金の計算方法を就業規則に定めているケースは多いと思います。月60時間を超えたときの割増賃金率を定めておきましょう。例えば次のような規定が考えられます。また、後ほど解説する代替休暇制度を設ける場合には、必要事項を定めた労使協定も必要です。

（就業規則の記載例）…自社の実情に合わせて定めてください

３．代替休暇の概要
月60時間を超える法定時間外労働を行った労働者に割増賃金率50％を支払う代わりに有給の休暇（代替休暇）を付与することができます。これは長時間労働の健康への配慮をする考えです。どの部分が代替休暇の対象になるのかは、少しわかりにくいため注意が必要です。図の赤枠と緑色の時間で月60時間を超えた時間の割増賃金1.25を支払った残りの時間の割増賃金が、当人の通常労働の何日分・何時間分になるのかを算出し、代替休暇にすることが可能です。導入するには、労使協定を結ぶことが必要です。
なお、代替休暇を請求するか、合計50％の割増賃金率の賃金で受け取るかは労働者が決めることができますので注意が必要です。

詳しくは厚生労働省のパンフレットなどでご確認ください
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000uefi-img/2r9852000000ugqj.pdf
https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf

【コンサルタントプロフィール】

大関ひろ美
（株式会社ブレインパートナー　顧問）
三重県四日市市出身。

ワンズライフコンパス（株）代表取締役、ワンズ・オフィス社労士事務所　代表。1981年～　三菱油化（現、三菱ケミカル）株式会社の人事部門に約9年間勤務。1992年社会保険労務士資格を取得（その後特定社会保険労務士を付記）。 1996年～　外資系生命保険会社ほか勤務、北九州市嘱託職員として介護保険導入に携わる。2001年～　社会保険労務士事務所を開所独立。
現在は、ワンズライフコンパス株式会社と併設するワンズ・オフィス社労士事務所の代表に就任。2006年パートアルバイト派遣の使い方ここが間違いです（かんき出版） 2013年～雇用形態別人事労務の手続と書式・文例、雇用形態別人事管理アドバイス（共著、新日本法規出版）