１．就業規則の作成・変更の届とは

常時 10 人以上の労働者を使用する使用者は、法定の事項について就業規則を作成し、労働者の過半数を代表する者等の意見書を添付したうえで、管轄する労働基準監督署に届け出なければなりません。また法定で定められなければならないとされている事項について変更した場合についても同様に届け出をしなければなりません。（労働基準法（以下は労基法といいます）第 89 条）。

最近の法令改正の一例をあげると、高年齢者の雇用に関する変更があります。
定年の引 き上げ、継続雇用制度の延長等の措置を講じる場合や、創業支援等措置に係る制度 を社内で新たに設ける場合には、労基法第 89 条の「退職に関する事項（同条第３号）」等に 該当するものとして、就業規則を作成、変更し、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。

 

２．就業規則の体系

就業規則と、これに付随するものとして賃金規程、退職金規程、育児介護休業規程、慶弔規程等を別規程で定めることが多いと思います。
一方で、就業規則の中に賃金・退職金・育児介護休業等に関することを全部網羅して定めても構いません。その場合は　第一編、第一章、第一項、第一条・・・・というように体系的にまとめていくことになります。定める内容が増えることに全体が膨大になることがマイナスですが、全体を通して把握しやすいというメリットもあります。

労基法は、定めなければならない項目と、定めをしたならば記載しなければならない項目や、作成及び変更と届け出義務などを定めていますが、就業規則のまとめ方についは、決めていませんので、会社の中で運用しやすい体系で作成するとよいでしょう。

 

３．雇用形態別の就業規則

多くの企業が、多様な雇用形態で人を雇用していますので、雇用形態が増えるたびに、雇用形態別の規程を作成するかどうかを迷うことがあります。

一つの規程で管理をするならば、一つの条文の中に「正社員はこうする。パートタイマーはこうする。」というように雇用形態別の労働条件などを並べて規定することもできますが、正社員就業規則・パートタイマー就業規則・嘱託就業規則・勤務地限定社員就業規則・・・・というように雇用形態等の区分ごとに就業規則を定めることもできます。

これについても、雇用形態別に定めるか否かを労基法は言及していませんので、会社の中で運用しやすい体系で作成するとよいでしょう。

雇用形態別に就業規則を制定すると、社員にとっては、自分が適用される就業規則が明確になっていた方がわかりやすいというメリットがあります。

ただし、雇用形態別等で制定すると、規定内容を変更する際には、全部の規程の変更をしなければなりませんので、作業量は増えます。また、訂正漏れがないように注意しなければなりません。たとえは、ハラスメント防止規定を変更する時であれば、それぞれの雇用形態別就業規則の該当条文を変更することになります。

尚、就業規則は労働者へ周知しなければならない（労基法106条）ため、パートタイマーや嘱託社員に正社員就業規則を見せないといようなことはできません。そもそも、正社員とパートタイマー等の労働条件に差があるときなどは、差があることについて合理的な理由を説明する必要があります。

そして大事なことは、雇用形態などによる労働条件の違いが、合理的で適切な範囲内の差であるかどうかを常に検証することではないでしょうか。その為には、主な労働条件項目を雇用形態等で比較する一覧を作成して整理したうえで、各規程に落とし込んでいくと誤りがなく進めることができると思います。

 

労働条件一覧の例

【コンサルタントプロフィール】

大関ひろ美
（株式会社ブレインパートナー　顧問）
三重県四日市市出身。

ワンズライフコンパス（株）代表取締役、ワンズ・オフィス社労士事務所　代表。1981年～　三菱油化（現、三菱ケミカル）株式会社の人事部門に約9年間勤務。1992年社会保険労務士資格を取得（その後特定社会保険労務士を付記）。 1996年～　外資系生命保険会社ほか勤務、北九州市嘱託職員として介護保険導入に携わる。2001年～　社会保険労務士事務所を開所独立。
現在は、ワンズライフコンパス株式会社と併設するワンズ・オフィス社労士事務所の代表に就任。2006年パートアルバイト派遣の使い方ここが間違いです（かんき出版） 2013年～雇用形態別人事労務の手続と書式・文例、雇用形態別人事管理アドバイス（共著、新日本法規出版）