社員採用時や、有期労働契約の更新時に労働条件の明示が義務付けられているのはご存じの通りですが、明示する項目が追加される2024年4月1日（以下は、施行日といいます。）が迫ってきました。厚生労働省が公表しているQ&Aやホームページを参考にして対応準備をお願いします。

労働条件明示事項が追加されるものと明示のタイミングは次の通りです。

厚生労働省リーフレット　「労働条件明示ルールの変更　備えは大丈夫ですか？」から抜粋
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156048.pdf

 

1． 令和5年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するQ%A
今回のルール変更に関連したQ&Aが公表されています。いくつか抜粋して紹介します。

① 既に雇用されている労働者に対しては、施行日以降に締結される労働契約で追加さ明示項目を明示することで足りるが、理解を深めるために、再度明示を行うことは望ましい取り組みと言える。

② 有期労働契約者については、施行日以降に締結される労働契約から変更ルールに沿った明示が必要になる。例えば、令和6年4月1日から始まる労働契約を施行日よりも前の3月までに締結する時は、新ルールでの明示は不要である。ただし、施行日以前から新ルールに沿って明示することは望ましい取り組みと言える。

③ 就業の場所及び従事するべき業務の変更の範囲は、締結をする労働契約期間中における就業の場所と業務変更の範囲を明示することになる。

④ 有期労働契約の更新回数の上限とは、契約の当初から数えた回数を書いても、残りの回数を書いても、労働者と使用者の認識が一致した明示内容になっているのであれば、どちらでもよい。（表現の方法から認識のズレが起こらないようにしなければなりません。）

⑤ 厚労省のモデル労働条件通知書は、有期労働契約の更新上限の有無を明記しているが、有期労働契約の更新上限を定めない場合は、あえて「更新上限は無い。」と明示しなければならないわけではない。

以上は厚労省　令和５年改正労働基準法施行規則等に係る労働条件明示等に関するＱ＆Ａから抜粋　　　https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156119.pdf

 

2． モデル労働条件通知書

変更ルールに対応したモデル労働条件通知書は、厚生労働省のウェブサイトからダウンロード出来ます。労働条件のモデルを想定した記載例が書かれていますので、ご利用にあたっては、当該労働者の労働条件を正確に明示するために厳正に作成をお願いします。
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156118.pdf

厚生労働省は　無期転換ポータルサイトを解説していますので、参考にしてください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html

 

【コンサルタントプロフィール】

大関ひろ美
（株式会社ブレインパートナー　顧問）
三重県四日市市出身。

ワンズライフコンパス（株）代表取締役、ワンズ・オフィス社労士事務所　代表。1981年～　三菱油化（現、三菱ケミカル）株式会社の人事部門に約9年間勤務。1992年社会保険労務士資格を取得（その後特定社会保険労務士を付記）。 1996年～　外資系生命保険会社ほか勤務、北九州市嘱託職員として介護保険導入に携わる。2001年～　社会保険労務士事務所を開所独立。
現在は、ワンズライフコンパス株式会社と併設するワンズ・オフィス社労士事務所の代表に就任。2006年パートアルバイト派遣の使い方ここが間違いです（かんき出版） 2013年～雇用形態別人事労務の手続と書式・文例、雇用形態別人事管理アドバイス（共著、新日本法規出版）