【人事管理】パワハラ対策が事業主の義務となります
以前コラムで紹介したパワハラ対策の事業主への義務付けなどを含めた「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」が成立し、2019年6月5日に交付されました。そこで一部の労働局のウェブページに、概要をまとめたパンフレットが掲載されていますので、改めて紹介したいと思います。
１．パワーハラスメント対策の法制化
（１） 職場におけるパワハラ防止のために雇用管理上必要な措置(*1)を講じることが事業主の義務になり、適切な措置を講じていない場合は是正指導の対象になります。
（２） パワーハラスメントに関する紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決支援の申し出ができるようになります。
（３） パワーハラスメントは次の３要素をすべて満たすものと定義されます(*1)。
| ◆ 優越的な関係(*2)を背景とした |
| ◆ 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により |
| ◆ 就業環境を害すること （身体的もしくは精神的な苦痛を与えること） |
＊1今後公表される指針において、パワーハラスメントの定義や事業主が講ずべき措置の具体的な内容が示される予定ですが、事業主には苦情などに対する相談体制の整備などが求められるようです。
＊2パンフレットによると、優越的な関係とは「職場のパワーハラスメント防止対策に関する検討会委報告書」を引用して、パワハラを受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われることとしています。
例えば職務上の地位が上位の者、業務上必要な知識や豊富な経験を有しておりその者の協力が業務上必要である同僚又は部下としています。
（４） 施行時期
改正法が交付された令和元年６月5日から１年以内の政令で定める日です。
中小企業は3年以内の政令で定める日です。
２.セクハラ等防止対策の実行性の向上
（１） 事業主にセクハラ等に関して相談した労働者に対して事業主が不利益な取り扱いをすることが禁止されます。
（２） 事業主は、自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い他社から事実確認等の協力を求められた場合にこれに応じるように努めることとされます。
（３） 調停制度において紛争調整員会が必要と認めた場合には、関係当事者の同意の有無にかかわらず、職場の同僚等も参考人として出頭の求めや意見聴取が行えるようになります。
３.その他 参考資料として
すでに現在でも社内教育は行っておられると思います。この分野の教育は定期的に行うことも大切だと思っています。そこで、教育資料を準備するときには、厚労省のポータルサイト「あかるい職場応援団」に掲載されているコンテンツも参考になると思います。
動画はわかりやすく制作されていますが、パワハラ部長が怒号するケースは、こんな部長がいないことを願い、同時に視聴していて心が折れました。どの資料を選択するのか吟味する必要はありますが、教育ツールになるのではないでしょうか。
https://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/
今回紹介したパンフレットは、茨城労働局ほかのホームページに掲載されています。
https://jsite.mhlw.go.jp/ibaraki-roudoukyoku/content/contents/R10605harasument-leaf_.pdf
【コンサルタントプロフィール】
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大関ひろ美 （株式会社ブレインパートナー 顧問） 三重県四日市市出身。 ワンズライフコンパス（株）代表取締役、ワンズ・オフィス社労士事務所 代表。1981年～ 三菱油化（現、三菱ケミカル）株式会社の人事部門に約9年間勤務。1992年社会保険労務士資格を取得（その後特定社会保険労務士を付記）。 1996年～ 外資系生命保険会社ほか勤務、北九州市嘱託職員として介護保険導入に携わる。2001年～ 社会保険労務士事務所を開所独立。 |
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DATE : 2019/07/08
